Nordiska morgongruppen

Vilka var nordiska morgongruppers behov och mål?

Våra kunders behov förändras på grund av den digitala omvandlingen som påverkar alla branscher, såväl som samhället. I början av 2017 bestod Nordic Morning Group av moderbolaget Nordic Morning Group Abp samt sex finska och sex svenska dotterbolag. En ny strategi behövdes och utvecklades i nära samarbete med våra kunder. Vi gick från 12 företag till en koncern med tre affärsområden med tydliga erbjudanden (det är vårt vad), som hålls samman av vårt delade varför och hur.

Gruppen har förändrat sitt DNA men vi behövde fortfarande stärka förmågan/motståndskraften att hantera och vara framgångsrika på den kontinuerliga förändringsresan framåt efter att den nya strategiska inriktningen och organisationen sattes. Våren 2018 var utgångspunkten för att tillsammans med Self Leaders definiera och etablera en gemensam gemensam kultur och vilka beteenden vi ville se mer av för att stärka självledarskapet.

Hur har vi stött och bidragit till deras mål?

I början av 2018 inledde NMG och Self Leaders samarbetet genom att definiera Nordic Morning Groups gemensamma värderingar. Detta gjordes genom en medskapande/transparent bottom-up-process som involverade alla anställda. Resultatet blev 6 olika vägledande principer med hög buy-in och igenkänningsfaktor tack vare den omfattande och samarbetsprocess som leddes av Self Leaders.

Som en del av processen introducerade Self Leaders alla anställda till konceptet Values Tree och upptäckte deras personliga värderingar och drivkrafter.

Under början av 2019 etablerades en uppsättning gemensamma verktyg i syfte att stärka vår självledarskapskompetens för att stödja tillväxten av vår kultur och det beteende vi ville stärka.. För att säkerställa användningen av verktygen och öka medarbetarnas medvetenhet och engagemang deltog alla anställda i flera utbildningar som anordnades av Self Leaders. Verktygen integrerades i befintliga NMG-processer och det dagliga operativa arbetet. Exempel: att starta alla möten med incheckning, feedback och MIT blev en del av utvecklingsdiskussionerna och AAR en given del av vår projektutvärderingsprocess.

Vi har fortsatt samarbetet med Self Leaders under 2019 för att kontinuerligt utveckla och vårda vår kultur och vårt förhållningssätt har alltid involverat alla anställda. Detta är en viktig del av att stärka självledarskap på alla nivåer i organisationen.

Vad blev resultatet?

Vi har uppnått målen:

• Det finns en gemensam kultur på plats - våra vägledande principer lever.

• En hög nivå av självledarskapskompetens bland våra medarbetare — våra data visar på en betydande förbättring. Under covid19 har resultaten ökat ännu mer.
• Definierad/implementerade en uppsättning delade verktyg för att stödja och påverka kulturen. Idag finns verktygen för förändring på plats och är en del av vårt dagliga arbete och verksamhet.
• Incheckning har blivit ett rutinförfarande i alla våra möten (särskilt viktigt under distansarbete)
• Vi har noggrant följt effekten av vårt kulturarbete genom olika medarbetarundersökningar och data visar: Betydande förbättring av självledarskapet, dvs. anställda känner sig bemyndigade i eget beslutsfattande (på en skala från max 5 — 2019:3,66 —2020:3,98)
• Tack vare den höga nivån av självledarskapskompetens i NM-gruppen har vi lyckats mycket bra under Covid19-pandemin. Våra specifika undersökningar för att övervaka Corona-situationen visar att anställda betygsätter (på en skala från max 5) att ”det är klart för mig vilka uppgifter jag ska arbeta med och hur jag ska prioritera” 4,51 och ”Jag kan utföra mina dagliga arbetsuppgifter effektivt/framgångsrikt” 4,57. Ett fantastiskt resultat!

‍